– राजेन्द्र कोइराला
२०४६ सालको परिवर्तनपछि सिर्सिया खोलामा धेरै पानी बगिसक्यो तर देशको आर्थिक, सामाजिक र राजनैतिक प्रणालीमा कुनै ताŒिवक परिवर्तन भएको जनताले अनुभूति गर्न सकेन । त्यसपश्चात् जनयुद्ध, जनान्दोलन, मधेस आन्दोलन, विभिन्न जनजाति आन्दोलनमार्फत हामी यहाँसम्म त पुग्यौं तर जनजीविकामा कुनै परिवर्तन देखिएन । जब राजनीतिलाई कर्मचारीतन्त्रले घेरामा पार्छ, त्यहाँ राजनीतिक दल मात्र होइन, कर्मचारी पनि उत्तिकै दोषी हुन्छ । सङ्घीय राज्य व्यवस्थामा गएपछि सङ्घ, सातवटा प्रदेश र ७५३ स्थानीय सरकार गरी नेपालमा जम्मा ७६१ सरकार छन् । यी सबै सार्वजनिक प्रशासन सञ्चालन, विकास निर्माण, जनताका आवश्यकता परिपूर्ति एवं समग्र राज्यसत्ता सञ्चालनमा लागेका छन् । यी सरकारहरूमा राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीतन्त्रबीच हुने द्वन्द्व नेपालको राज्य सञ्चालनको प्रमुख समस्या बन्न पुगेको छ । यो समस्या केन्द्र सरकारमा सुषुप्त र आन्तरिक छ, प्रदेश सरकारहरूमा आन्तरिक र कहिलेकाहीं छिटफुट सतहमा आउँछ भने स्थानीय सरकारमा मुखरित भएर सतहमैं छताछुल्ल भएको छ । स्थानीय तहहरूले जम्मा एक कार्यकाल (५) वर्ष पूरा गरेको अवस्थामा राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीतन्त्रबीच द्वन्द्वका कारण कुनै स्थानीय तहले सरुवा भई हाजिर हुन आएका प्रमुख प्रशासकीय अधिकृतलाई हाजिर हुनै नदिनेसम्मका गतिविधि सामान्य भइसकेको छ, जबकि ऊ कार्यालयमा उपस्थित भएकै हुँदैन, जिम्मेवारी सम्हालेकै हुँदैन । उसमा पनि अघिको प्रमुख प्रशासकीय अधिकृतको छाया देख्ने अल्पदृष्टि स्थानीय तहका राजनीतिक नेतृत्वहरूको सामूहिक धारणा बन्न पुगेको छ । यस्तै, स्थानीय तहमा भौतिक आक्रमण र कार्यालयमा उपस्थित हुनै नसक्ने समस्या यदाकदा देखिन थालेको छ । सरकार सञ्चालनमा सत्तापक्ष र प्रतिपक्षबीचको द्वन्द्वले पनि बाधा पु¥याउने गर्दछ । सङ्घीय र प्रादेशिक तहमा संसद् अवरुद्धदेखि स्थानीय तहमा कार्यपालिकाको बैठक बहिष्कार र बैठक बस्नै नदिनेजस्ता असमझदारी पनि हुने गरेका छन् ।
यो समस्या सरकारका तह अनुसार फरक–फरक प्रवृत्तिमा मात्र देखिएको हो । यसको कारण चाहिं समग्रमा एकै प्रकारका भए पनि असर र प्रभाव भने सरकारको तह अनुसार फरक–फरक छ । राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीबीच असमझदारी सृजना हुने विभिन्न कारणमध्ये प्रमुख, राज्य सञ्चालनका लागि आवश्यक अवयवमाथिको दृष्टिकोण र बुझाइमा फरकपन हो । यस अन्तर्गत कानून, राज्य संयन्त्र र त्यसका शाखा/उपशाखा, तिनका जिम्मेवारी, दायित्व, कर्तव्य, अधिकार र स्रोतसाधनका सीमाहरू पर्दछन् । यस विषयलाई आम मानिसले बुझ्नेगरी व्याख्या गर्नुपर्दा प्रायः स्थानीय सरकारका राजनीतिक नेतृत्वहरू अध्ययनशील छैनन् । उनीहरूलाई स्थानीय सरकारका कामm कर्तव्य, अधिकार, स्रोत, साधन, प्रविधि र दक्षताका सीमाहरूमा औसतभन्दा बढी गहिरो ज्ञान हुँदैन । तर, आप्mनो कार्यकालमा असल नियतका साथ जनताका आवश्यकता र आप्mनो सरकारका प्राथमिकताका विषयमा योगदान पु-याउँ भन्ने हुटहुटी भने रहन्छ । कामै नगरौं भन्ने त शायद जनप्रतिनिधि छैनन् होला ।
राजनीतिक नेतृत्वले योजना बनाउनैपर्छ, जोखिम लिन सक्नुपर्छ । राजनीतिक नेतृत्वमा त्रिगुण– इमानदारिता, क्षमता र जोखिम वहन गर्ने मानसिकता हुनुपर्छ । यी तीन गुणमध्ये कुनै एक गुण नहुँदैमा राजनीतिक नेतृत्व सक्षम हुन सक्दैन । हामी राजनीतिक नेतृत्व इमानदार होस्–फलानो अलि इमानदार छ भन्छौं । यो परिभाषा, यो भाष्य नै परिवर्तन गर्नुपर्छ । राजनीतिक नेतृत्व इमानदार भएर मात्र पुग्दैन, इमानदार छ, दृष्टिकोण छैन, योजना छैन, कार्यक्रम छैन भने उसले जनतामा परिवर्तनको आशा जगाउन र जीवनयापनमा परिवर्तन ल्याउन काम गर्न सक्दैन । आप्mनो तह अनुसार कानून, अधिकार, कर्तव्य, स्रोत, साधन, दक्षता, प्रविधि आदिका सीमितता र ती सीमितताभित्र रहेर उत्कृष्ट नतीजाका लागि गर्नुपर्ने कार्यक्रम, योजना, रणनीति र त्यसको कार्यान्वयन सबैलाई समेट्न सक्दैन । यी विषयमा गहन अध्ययन गरी योजना तर्जुमा र त्यसको कार्यान्वयनका समयमा देखा पर्ने समस्या पहिचान गरी समयमैं सुधार गर्दै अघि बढ्नुपर्ने हुन्छ । यो उसको समग्र क्षमताको पाटो हो । यो अति महŒवपूर्ण पक्ष हो ।
त्यस्तै जोखिम वहन क्षमता अर्काे महŒवपूर्ण पक्ष हो । राजनीतिक नेतृत्वले जोखिम वहन नगरेर यथास्थितिमैं बाँचेको भए आज नेपालमा लोकतान्त्रिक व्यवस्था आउने थिएन । तसर्थ जोखिम वहन गर्न सक्ने क्षमता पनि हुनुपर्छ । जोखिम वहन गर्ने क्षमता भएर मात्र पुग्दैन, विषय–वस्तुको गहिरो ज्ञान पनि हुनुपर्छ । आपूmले लिने जोखिमबाट सार्वजनिक हितमा कति योगदान पुग्छ । असफल भएमा त्यसबाट प्राप्त हुने नतीजा र त्यसले समाजमा पार्ने असरलगायत यावत् विषयमा अध्ययन अनुसन्धान र विश्लेषण गरी निर्णय लिनुपर्ने हुन्छ ।
इमानदारिता राजनीतिक नेतृत्वको अर्काे महŒवपूर्ण पाटो हो । एक वाक्यमा भन्नुपर्दा सार्वजनिक पदको दुरुपयोग नगर्नु नै इमानदारिता हो । राजनीतिक नेतृत्व भनेको पथ प्रदर्शक हो । हाम्रो अभिभावक हो, तसर्थ नेतृत्व कम्तीमा इमानदार, क्षमतावान् र जोखिम वहन क्षमता भएको हुनैपर्दछ । हामीकहाँ समस्या यही छ । यी तीनै गुण भएको नेतृत्व पाउन गा¥हो छ । माथि उल्लेख भएबमोजिम जोखिम वहन क्षमता भनेको आपूmले जोखिम लिन लागेको विषयवस्तुमा गहिरो ज्ञान हुने अवस्था हो । आपूmले लिएको जोखिमबाट सार्वजनिक हितका लागि के र कति योगदान पुग्छ । असफल हुँदा त्यसले समाजमा पर्ने असरलगायत विषयमा अध्ययन–अनुसन्धान र विश्लेषणगरी निर्णय लिनुपर्छ । तर, हामीकहाँ यी यावत् विषयमा कतिसम्म विश्लेषण भएको छ त १ जोखिमको विश्लेषण र अध्ययन नगरी, जोखिम वहन क्षमता हुनुपर्छ भन्ने आधारमा जोखिम लिन्छु भन्दा त्यसलाई राजनीतिक नेतृत्वको गुण मान्ने कि नमान्ने ?
नेपालमा शुरूदेखि स्वच्छ छवि बनाएर रहेको लोकसेवा आयोग हो । यसले बजारमा रहेका उम्दा र क्षमतावान् जनशक्ति राज्य सञ्चालनका लागि भिœयाउने उद्देश्यले भिन्नभिन्न गुण तथा क्षमता परीक्षण गरेर भिन्नभिन्न सेवामा प्रवेश गराउँछ । सेवा प्रवेशका बखत कर्मचारी आवश्यक गुणले युक्त हुन्छ, तर सेवा प्रवेश गरेपछि समस्या शुरू हुन्छ । यस भित्रको संयन्त्र, कार्य सञ्चालन गर्ने परम्परागत परिपाटी, सङ्गठनभित्रका खराब प्रवृत्ति, उत्प्रेरणा र दण्डको अभाव, कार्यसम्पादन क्षमताका आधारमा कर्मचारीको मूल्याङ्कन नहुने, योगदानमा आधारित पारिश्रमिक दिने व्यवस्थाजस्ता विषयले गर्दा व्यक्तिको सिर्जनात्मकता बिस्तारै क्षय हुँदै जान्छ ।
सेवा प्रवेशका केही वर्ष व्यक्ति यी यावत् प्रतिकूलताविरुद्ध लड्ने प्रयत्न गर्दछ । तर कार्य सञ्चालनका लागि आवश्यक कानून, अधिकार, कर्तव्य, स्रोत, साधन, दक्षता, प्रविधि आदिका सीमितताभित्र रहेर उत्कृष्ट नतीजाका लागि कार्य सम्पादन गर्न लाग्दा अल्झाउन आइपुग्ने कानून र त्यसका लागि अँगाल्न सकिने उपायहरूको खोजी गर्दै अघि बढ्न प्रयास पनि गर्दछ । तर, समग्र प्रणालीले साथ नदिंदा हैरानी र एकल प्रयासबाट नतीजा हासिल हुँदैन । यस्तोमा व्यक्ति हीनताबोधले थलिंदै जान्छ । कर्मचारीमा जोखिम वहन क्षमता हुँदैन । आफूभन्दा माथिका सिनियरहरूले राजनीतिक नेतृत्वको दबाबमा गरेका निर्णय र त्यसबाट खेप्नुपरेका आरोप, मुद्दा, जेलनेल मूकदर्शक बन्दै हेरिरहेको हुन्छ । अनि व्यक्तिगत जीवन, जिम्मेवारी र उत्तरदायित्वबाट जकडिंदै गएर आलोचनात्मक चेत गुमाउँदै उसमा ऋणात्मक धारणा जन्मन्छ । जसले गर्दा जागीरका शुरू दिनको जोश कार्यसम्पादन क्षमता गुमाएर क्रियाहीन जागीरेमा परिणत हुन्छ । ठीक–बेठीक छुट्याउने चेत गुमाउँछ । यस्तोमा हिजो जे भइरहेको थियो, आज जुन तवरबाट भइरहेको छ सोही शैली ठीक हो भन्ने लाग्न थाल्छ । र परिवर्तन हुनै नचाहने आम जागीरे मानसिकता बोकेको जडसूत्रवादी भएर बस्न पुग्छ । एउटा उम्दा, क्षमतावान्, केही परिवर्तन गरौं भन्ने सोचका साथ सेवा प्रवेश गरेको कर्मचारी दस–बाह्र वर्षभित्रै जडसूत्रवादी बनिसकेको हुन्छ ।
अब पुनः राज्य सञ्चालनतर्फ लागौं । क्षमताविहीन, तर जोखिम मात्र लिन खोज्ने जनप्रतिनिधि र यो जडसूत्रवादी कर्मचारीबीच स्थानीय सरकारमा राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीतन्त्रको नेतृत्व गर्नुपर्ने जिम्मेवारी आइलाग्छ । क्षमताविहीन राजनीतिक नेतृत्वले नहुने केही देख्दैन, जे पनि हुन्छ भन्ने ठान्दछ । ठीकविपरीत जडसूत्रवादी कर्मचारी हिजो जुन अवस्था थियो सो अवस्थाभन्दा एक इन्च तलमाथि केही हुनुहुँदैनस जे छ, ठीक छ भन्ने ठान्दछ ।
समाधान ः हामीकहाँ औपचारिक शिक्षाको इतिहास त्यति पुरानो छैन । ११ औं शताब्दीको अन्त्यतिर पश्चिमा जगत्मा विश्वविद्यालयहरू सञ्चालनमा रहेको भए भने हामीकहाँ किंबदन्तीका रूपमा नालन्दा र तक्षशिलाजस्ता विश्वविद्यालय थिए । तर औपचारिक शिक्षामा त्यसको प्रभाव र योगदान खास देखिएन । अहिले औपचारिक शिक्षा ग्रहण गरेका नेपालीहरूको तेस्रो पुस्ता चल्दैछ । जसका कारण जनचेतना कमजोर हुनु सामान्य हो । तसर्थ राज्यका सार्वजनिक पद धारण गर्न, जनताबाट अनुमोदित हुनका लागि राज्यले केही न केही शैक्षिक मापदण्ड बनाउनैपर्छ । यसले गर्दा कानूनी उल्झन सम्बन्धमा ज्ञान र त्यसको परिमार्जनतर्फ लाग्न सहयोग पुग्छ भने स्रोतसाधनको सीमितताबारे बुझ्न सहज हुन्छ । अब प्रश्न उठ्न सक्छ, अन्यत्र नभएको मापदण्ड यहाँ नेपालमा मात्र किन ? किनकि जहाँ औपचारिक शिक्षा ग्रहण गरेको झन्डै दशौं–एघारौं पुस्ता चलिरहेको छ त्यहाँ औसत नागरिकको चेतनास्तर नै व्यापक छ । तसर्थ यो मापदण्ड राख्नु पर्दैन । आप्mनो परिस्थिति अनुरूप राजकाजको नियम बनाउनैपर्छ । आप्mनो धरातल नबुझी अरूको नक्कल मात्र गरेर हुँदैन । तसर्थ जन–अनुमोदन मात्र मापदण्ड बनाउँदा यो समस्या भएको हो । अब सोच्नुपर्ने बेला आएको छ । जब हामी पनि औपचारिक शिक्षा ग्रहण गर्ने, कम्तीमा पाँचौं, छैटौं पुस्तामा पुग्छौं तब शैक्षिक मापदण्ड हटाउँदा हुन्छ ।
अर्काे पक्ष, कर्मचारी संयन्त्रमा काम गर्ने परिपाटीमा व्यापक परिवर्तन ल्याउन क्षमताका आधारमा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गरिनुपर्छ । हालको कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन प्रक्रिया परम्परा धान्ने खालको छ । योगदानमा आधारित पारिश्रमिक दिने व्यवस्था गर्नुपर्छ । कार्यालयमा सम्पादन हुने हरेक कामकारबाई प्रविधिमैत्री हुनु आवश्यक छ । अभिलेख डिजिटल प्लेटफर्म (अर्काइभ) मा सुरक्षित गर्ने परम्पराको शुरूवात अझै हुन सकेको छैन । यसमा धेरै ढिला भइसकेको छ । कुनै अभिलेख खोज्नुप¥यो भने कागजी फाइल, ढड्डा र पोका खोज्दाखोज्दै कर्मचारी र सेवाग्राही हैरान हुन्छ । अर्काइभमा संरक्षित डकुमेन्ट सजिलै खोज्न सकिन्छ । यसका लागि धेरै लगानी र समय पनि लाग्दैन, सकारात्मक सोच र दृष्टि मात्र भए पुग्छ । कुनै कर्मचारीमा भएको चेतनाका कारण मात्र होइन, उसले प्राप्त गर्ने सेवा–सुविधा, उसको योगदानको आधारमा प्राप्त हुने हुँदा, सार्वजनिक हित प्रवद्र्धनतर्फ आकर्षित हुन्छ । यसरी राजनीतिक नेतृत्व कानूनी उल्झन र त्यसको समाधानको उपायसहित स्रोत–साधनको सीमितताभित्र रहेर सार्वजनिक हित प्रवद्र्धनतर्फ लाग्न सक्छ भने कर्मचारी पनि आप्mनो सेवासुविधा र पारिश्रमिक सार्वजनिक हित प्रवद्र्धनका आधारमा प्राप्त गर्ने हुँदा आम जागीरे मानसिकता छोडी सोतर्फ आकर्षित हुन्छ, जसले गर्दा राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीतन्त्रबीच साझा गन्तव्य निर्माण हुन्छ । त्यसैको माध्यमबाट सहकार्यको वातावरण सृजना हुन्छ । राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीतन्त्रबीच सहकार्यको वातावरण सृजना हुँदा सबै समस्याको समाधान हुन्छ भन्ने हैन कि केही हदसम्म समस्या समाधान भएर राज्य सञ्चालनले केही गति लिन्छ भन्ने अपेक्षा चाहिं पक्कै गर्न सकिन्छ ।
