दर्शन विचार
- राजेन्द्रप्रसाद कोइराला
औद्योगिकीकरणको आगमनपछि समाज विज्ञान र प्रविधिको विकासतर्फ अघि बढ्यो । फलस्वरूप युरोप र अमेरिकामा ठूला–ठूला कलकारखाना र उद्योगहरू स्थापना हुन थाले, जसले अन्ततः विश्वलाई पूँजीवाद, साम्यवाद, समाजवाद, नारीवाद, युनियनवाद, विश्वव्यापीकरण, नववैश्वीकरणमा पु¥यायो र पछिल्लो हो– डाटा क्यापिटलिज्म (Data Capitalism) । यी सबै घटनालाई मध्यनजर गर्दै मानव संसाधनको व्यवस्थापन एक अप्ठ्यारो काम भएको छ ।
मानवीय प्रबन्धन भनेको मानिस उन्मुख व्यवस्थापनको बारेमा हो, जसले मानव उद्देश्यका लागि विशेषाधिकारहरू खोज्छन् । विभिन्न प्रकारका व्यवस्थापनसँग विपरीत जुन अनिवार्यरूपमा नाफातर्फ उन्मुख हुन्छ, र मानिसहरूलाई यस लक्ष्यको सेवाको लागि मात्र स्रोतको रूपमा लिइन्छ ।
थप रूपमा मानव व्यवस्थापनले मानिसहरूको फस्टाउने र कल्याणको लागि हेरचाह देखाउनका साथै संस्थाहरूको व्यवस्थापनमा व्यक्तिहरू र मानव पक्षहरूका लागि सरोकार राख्छ । यो व्यवस्थापन मानव मनोविज्ञानको पनि व्यवस्थापन हो ।
मानवीय व्यवस्थापनको फ्ल्यासब्याक (स्मृति)ः
व्यवस्थापन विचारको पहिलो दशकमा धेरै विद्वान्ले व्यवस्थापनको मानव पक्षको सारको रक्षा गरे, ‘मानववादी व्यवस्थापन’ भन्ने अभिव्यक्ति प्रयोग नगरेर पनि । केहीले मानवीय आवश्यकता र प्रेरणाको लोकाचारलाई केन्द्रित गरे (अब्राहम मास्लो, एमसी ग्रेगरी, हर्जबर्ग, र केही अन्य), जबकि अरू केहीले व्यवस्थापनको दृष्टिकोणलाई अनावरण गरे, जसले प्राविधिक र मानवीय पक्षहरूलाई फरक पार्न सकेन वा जसले व्यक्तिको केन्द्रीयतालाई जोड दिन्छ (फोलेट, बर्नार्ड, ड्रकर) ।
तसर्थ व्यवस्थापन अध्ययनका अग्रगामी पार्कर फोलेटले तर्क गर्छन्, “हामी मानव र यान्त्रिक समस्यालाई पूर्णरूपमा अलग गर्न सक्दैनौं । तर तपाईंले हरेक दिन देख्नुहुन्छ कि व्यापारमा मानव सम्बन्धको अध्ययन र सञ्चालनको प्रविधिको अध्ययन एक साथ बाँधिएको छ ।”
चेस्टर आई बर्नार्डले व्यापारमा सहयोगको महŒव र मानिसहरूलाई आदर र सम्मान दिन र तिनीहरूबीचको सहयोगलाई प्रवद्र्धन गर्ने प्रबन्धकहरूको जिम्मेवारीलाई केन्द्रित गरे । व्यवस्थापनका महान् विद्वानको रूपमा चिनिने पिटर ड्रकरले तर्क गरे कि व्यवस्थापन भनेको व्यक्तिको पूर्णताको महŒवलाई जोड दिने हो– शक्ति, मूल्य, संरचना र जिम्मेवारीहरू ।
व्यवस्थापनमा मानववादी शब्द पहिलोपटक सन् १९६७ मा डेभिड ई. लिलिएन्थलद्वारा व्यवस्थापन एक मानववादी कला शीर्षकको साथ एक पुस्तकमा प्रयोग गरिएको थियो । स्वार्ट (१९७३) ले ‘मानववादी व्यवस्थापन’ शब्द प्रयोग गरी उत्पादकत्व सुधार गर्न वैज्ञानिक व्यवस्थापनद्वारा स्थापित कार्यहरूको नीरस पुनरावृत्तिलाई पार गर्नको लागि त्यस समयमा गरिएको अभिनव प्रस्तावको सेटलाई जनाउन प्रयोग गरे । तर कार्यकर्ताको उत्प्रेरणालाई कुनै विचारै गरिएन ।
उनी थप जोड दिन्छन्, “मानवीय व्यवस्थापन, जसलाई प्रायः रोजगार संवर्धन भनिन्छ । पुराना समस्याहरू, प्रेरणा, काम सन्तुष्टि, मनोबल र उत्पादकताको सामना गर्ने नयाँ तरीका हो।” सन् १९८० पछि डेलीले मानववादी व्यवस्थापनलाई उत्पादकता र मानव क्षमताको विकास गर्ने माध्यमका रूपमा धेरैले हेर्छन् भन्ने विचार ल्याए ।
घोषाल र बार्टलेट (१९९७) परम्परागत औद्योगिक मेशिनको सट्टा जनकेन्द्रित नीतिहरू, कर्पाेरेट उद्देश्य र संस्कृतिमा केन्द्रित थिए । फेइफरले सङ्गठनात्मक सफलता हासिल गर्न मानिसहरूलाई पहिलो प्राथमिकतामा राख्न सुझाव दिए ।
यो एक ध्रुवीय तथ्य हो कि बीसौं शताब्दीमा व्यवस्थापनले ठूलो विकास ग¥यो । त्यो शताब्दीको पहिलो दशकमा टेलरको व्यवस्थापकीय सिद्धान्तहरू र हेनरी फोर्डको प्रविधिको साथ र कामदारहरूको मानव अवस्थालाई कम ध्यान दिइयो, तिनीहरूलाई उत्पादनशील कार्यहरूमा अझ प्रभावकारी बनाउनुबाहेक ।
टेलरले उत्पादनमा सुधार गर्नको लागि पैसा कमाउन र समय तथा गतिविधिहरूको सङ्गठनमा कामदारहरूको स्वार्थमा मात्र ध्यान केन्द्रित गरे । जबकि फ्योलले व्यवस्थापनका कार्यहरूमा आफ्नो दृष्टिकोण सीमित राखे र फोर्डले एसेम्बली लाइनमार्फत उत्पादकता बढाउनमा ध्यान केन्द्रित गरे ।
तिनीहरू सबैले आफ्ना सिद्धान्तहरूलाई हाइलाइट गरे कि व्यक्तिको छवि एकदम यान्त्रिक थियो। प्रबन्धकहरूले कामको योजना बनाए र आदेशहरू दिए, जुन कर्मचारीहरूले पालना गर्नुपर्ने थियो। यसको लागि इनाम मूलतः पैसा मात्र थियो । त्यहाँ भावना, सहानुभूति र समानुभूतिको कुनै ठाउँ नै थिएन ।
मानव व्यवस्थापनको लागि प्राथमिकताः
सहकार्य, समन्वय, समानुभूति, भावनात्मक बुद्धिमत्ता र सबै सरोकारवालाहरूबीचको ऐक्यबद्धता व्यवसाय व्यवस्थापनका लागि कोसेढुङ्गा हो, जसले राम्रो ‘मानवीय व्यवस्थापन’को लागि मार्गप्रशस्त गर्नेछ ।
यदि व्यापारिक फर्महरू आफ्ना व्यक्तिगत लक्ष्यहरू प्राप्त गर्न निरन्तर प्रतिस्पर्धा गर्दै साझा लक्ष्यहरूको लागि कुनै चिन्ता र सहयोगको पूर्ण अभावका साथ निरन्तर प्रतिस्पर्धा गर्ने स्वार्थी व्यक्तिहरूको मात्र सङ्ग्रह हो भने तिनीहरू बाँच्न सक्दैनन् ।
व्यवहारमा सङ्गठन गठन गर्नेहरू केही हदसम्म पहिचान, प्रतिबद्धता र साझा लक्ष्यहरू प्राप्त गर्न इच्छुक व्यक्तिहरू हुन् । कहिलेकाहीं यी लक्ष्यहरू प्राप्त गर्नाले केही व्यक्तिगत स्वार्थ त्याग्नु पर्ने हुन सक्छ ।
कुनै उद्यमको इतिहास र संस्कृति, विशेषगरी जब यसको निश्चित उमेर हुन्छ, एकता सिर्जना गर्न पनि योगदान गर्दछ । ती सबैले उद्यमहरूलाई व्यक्तिहरूको समुदायको रूपमा विचार गर्न निम्त्याउँछन्, नाफाको औजार र वातावरणमा आफूलाई छाँटकाँट गर्ने प्रयास गर्ने जीवहरूको रूपमा ।
यसबाहेक व्यावसायिक फर्महरू समाजका हिस्सा हुन् र यससँग निरन्तर अन्तत्र्रिmया गर्छन् । तिनीहरू समाजका लागि परजीवी वा क्यान्सर हुन सक्दैनन् तर सामाजिक जीवन र स्थायित्वको स्तम्भ हुन सक्छन् र त्यसैले एकमात्र सही दृष्टिकोण भनेको फर्म र समाजबीचको सहकार्य र साझा हितको लागि चासो हो ।
यदि साझा लक्ष्यलाई उपेक्षा र बेवास्ता गरियो भने सामाजिक द्वन्द्व सिद्धान्तको दृष्टिकोणबाट उत्पन्न हुनेछ । व्यावसायिक फर्महरूको सफल व्यवस्थापनको लागि मानवीय गुणहरू विचार गर्नुपर्छ । सद्गुण एक गुण हो, जसले व्यक्तिलाई आफ्नो भूमिका निर्वाह गर्न सक्षम बनाउँछ ।
मानवीय गुणहरू मानव आवश्यकता र पूर्तिसँग मात्र सम्बन्धित छन् ।
तसर्थ मानवीय व्यवस्थापनले मानिसहरूलाई उत्प्रेरित गर्ने र मानवीय गुणहरूमार्फत व्यक्तिको रूपमा बढ्नुपर्ने आवश्यकतालाई ध्यानमा राख्छ । व्यक्तिहरूको समुदाय, जुन उद्यम हो, समुदायको रूपमा बलियो बन्नको लागि मानवीय व्यवस्थापनले एकताको विकास गर्नुपर्छ ।
थपरूपमा यसले प्रेरणा र सङ्गठनात्मक संस्कृतिलाई पुनर्विचार गर्नुपर्दछ । प्रबन्धकहरूले आफ्ना वरपरका मानिसहरूलाई सद्गुणहरू प्राप्त गर्न उत्प्रेरित गर्नुपर्दछ र सङ्गठनात्मक संस्कृतिभित्र विश्वास र मूल्यहरू पत्ता लगाउन र प्रवद्र्धन गर्ने प्रयास गर्नुपर्दछ, जसले मानव गुणहरूलाई यसको सबै रूपहरूमा यसको पूर्ण हदसम्म पालनपोषण गर्दछ । यसले यी अवधारणाहरू र मानववादी व्यवस्थापनलाई व्यावहारिक तरीकाहरूबीचको सम्बन्धमा डो¥याउँछ।
कोभिडपश्चात् मानव व्यवस्थापनः
कोभिड–१९ ले सबै कम्पनी र संस्थालाई ठूलो धक्का दिएको छ । प्रबन्धकहरू र मानव संसाधन व्यवस्थापन व्यवसायीहरूका लागि जटिल र चुनौतीपूर्ण वातावरण निर्माण गर्नु, जसले आफ्ना कम्पनीहरूको दृढता सुनिश्चित गर्न र आफ्ना कर्मचारीहरूलाई यस असाधारण सङ्कटको सामना गर्न, मदत गर्न अन्तर्दृष्टिपूर्ण समाधानहरू खोज्न आवश्यक छ, जुन पक्कै पनि फलामको चिउरा चपाउनु जस्तै हो तर अगाडि त बढनै पर्छ । समाज कहिल्यै पनि यथास्थितिमा रहन त सक्दैन ।
यो पोस्ट कोभिड अवधिमा मानव व्यवस्थापन एक प्रबन्धकको लागि चुनौतीपूर्ण र साहसिक जड भएको छ, जसले कम्पनीहरूलाई नियमित सञ्चालनको बाटोमा नेतृत्व गर्न सक्छ । कम्पनीहरू सकारात्मक कारोबारको आशामा पुनः सञ्चालनमा आउन थालेका छन्, उद्योगीहरूमा झिनो आशा पलाएको छ कि कोभिडपछिको अवस्था सामान्यीकरणतिर लाग्नेछ र आफ्नो घाटाको क्षतिपूर्ति हुनेछ साथै उनीहरूको पूँजी र मनोवैज्ञानिक क्षतिको व्यवस्थापन हुनेछ ।
कर्मचारीहरूलाई सहयोग गर्ने हातहरू अगाडि बढाउनु र तिनीहरूलाई सामान्य अवस्थामा फर्काउनु एउटा महŒवपूर्ण कार्य हो । धेरै अर्थशास्त्रीले यो महामारीको कम्पन सन् २०२२ को अन्त्यसम्म रहने भविष्यवाणी गरेका छन् ।
धेरै देशले आविष्कार गरेका खोपहरू उपलब्ध भए तापनि यो भाइरस अन्त्य हुन्छ कि फेरि अन्य घातक रूपहरूमा देखा पर्छ भन्ने कुरामा सबै डराएको अवस्था छ अहिले । तसर्थ, रणनीतिक योजना प्रदर्शन वा प्रारम्भिक प्रत्यारोपण प्रबन्धनहरू र मानव संसाधन व्यवस्थापन व्यवसायीहरूको लागि चुनौतीपूर्ण हुन सक्छ ।
कर्मचारी निजीकरण, कर्मचारीहरूको कल्याणमा ध्यान केन्द्रित, कार्यबलमा लचिलोपन, कर्मचारीको कौशलताको विकास, कृत्रिम बौद्धिक–सञ्चालित टेक्नोलोजी (Artificial Intelligence) र पवित्रता र समानुभूतिको भावनाको साथ सङ्गठनमा मानव संसाधन व्यवस्थापन गर्न मदत गर्न सक्ने आधारभूत उपकरणहरू हुन् ।
सबै कुरालाई ध्यानमा राखेर मानिसहरूको प्रभावकारी नियन्त्रण, अधिनायकवादी नियन्त्रणको प्रयोगको सट्टा भित्री आत्मप्रेरणाबाट आउँछ । मानवीय व्यवस्थापन भनेको व्यवस्थापन र कार्यसम्पादनमा मानवीय गुणहरूको सारमा केन्द्रित हुनु हो । मानव व्यवहारले सङ्गठनात्मक व्यवहारलाई प्रभाव पार्छ, कम्पनीहरूको सफलता वा असफलता निर्धारण गर्दछ ।
मानवतावादी व्यवस्थापनको महŒवः
मानवतावादी व्यवस्थापन एक फरक परिप्रेक्ष्य हो, जसमा मानिसहरू महŒवपूर्ण हुन्छन् । “मानवीय व्यवस्थापनको उद्देश्य ती चीजहरू जुन बजारमा आदानप्रदान गर्न सकिन्छ र ती चीजहरूबीचमा अझ सन्तुलित सम्बन्ध सिर्जना गर्नु हो, जसले जीवनलाई सार्थक बनाउँछ, अर्थात् मानव मर्यादा र कल्याण ।
मानवीय व्यवस्थापन भनेको मानव हितका लागि लाभ खोज्ने जनमुखी व्यवस्थापन हो । यो अन्य प्रकारका व्यवस्थापनविपरीत छ, जुन अनिवार्यरूपमा मानव हितको लागि सोचिन्छ र मानव कल्याणविना कुनै पनि व्यापार र व्यवसायले सोचेको लक्ष्य प्राप्त गर्न सक्दैन । मानवतावादी व्यवस्थापन धेरै व्यापक अर्थमा बुझिएको छ, यसले व्यक्ति र सङ्गठनहरूको व्यवस्थापनमा मानव पक्षहरूको लागि सरोकारको सम्बन्धमा वकालत गर्दछ ।
अल्बर्ट आइन्स्टाइनका अनुसार मानिसको नैतिक व्यवहार सहानुभूति, शिक्षा र सामाजिक सम्बन्धमा आधारित हुनुपर्छ, कुनै धार्मिक आधार आवश्यक छैन । सजायको डर र मृत्युपछि इनामको आशामा संयमित भएर बस्नुपर्दा मानिस साँच्चै गरीबीको बाटोमा हुनेछ ।
