- राजेन्द्रप्रसाद कोइराला
२०४६ सालको परिवर्तनपछि श्रीसिया खोलामा धेरै पानी बगिसक्यो तर देशको आर्थिक, सामाजिक र राजनीतिक प्रणालीमा कुनै तात्विक परिवर्तन अनुभूत भएको छैन। त्यसपछि सशस्त्र द्वन्द्व, जनान्दोलन, मधेस आन्दोलन, विभिन्न जनजातिको आन्दोलनमार्फत हामी यहाँसम्म त पुग्यौं तर जनजीविकामा कुनै तात्विक परिवर्तन देखिएन।
देशमा अहिले सङ्घीय राज्य व्यवस्था अन्तर्गत सङ्घीय सरकार, सात प्रदेश सरकार, ७५३ स्थानीय सरकार छन्। यति धेरै सरकार, राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीतन्त्र सार्वजनिक प्रशासन सञ्चालन, विकास निर्माण, जनताका आवश्यकता परिपूर्ति एवं समग्र राज्यसत्ता सञ्चालनमा निरन्तर लागिरहेका छन्। तर राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीतन्त्रबीचको द्वन्द्व नेपालको राज्य सञ्चालनको प्रमुख समस्या बन्न पुगेको छ। यो समस्या केन्द्र सरकारमा सुषुप्त र आन्तरिक मात्र देखिन्छ। प्रदेश सरकारहरूमा कहिलेकाहीं छिटफुटरूपमा सतहमा आए पनि सामान्यतया आन्तरिक समस्याका रूपमा मात्र रहेको छ भने स्थानीय सरकारहरूमा मुखरित भएर सतहमैं छताछुल्ल भएको छ। स्थानीय तहहरूले जम्मा एक कार्यकाल (पाँच वर्ष) मात्र पूरा गरेको अवस्थामा राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीतन्त्रबीचको द्वन्द्वका कारण कुनै स्थानीय तहले सरुवा भई हाजिर हुन आएका प्रमुख प्रशासकीय अधिकृतलाई हाजिर हुनै नदिनेसम्मका गतिविधिहरू सामान्यजस्तै भइसकेका छन्। उसले जिम्मेवारी सम्हालेकै छैन, एक दिन पनि हाजिर गरेकै छैन तर ऊभन्दा अघिको प्रमुख प्रशासकीय अधिकृतको छाया उसमा पनि देख्ने अल्पदृष्टि स्थानीय तहका राजनीतिक नेतृत्वहरूको सामूहिक गुण बन्न थालिसकेको छ। यसैगरी, स्थानीय तहमा भौतिक आक्रमण र कार्यालयमा उपस्थित हुनै नसक्ने समस्या यदाकदा देखिन थालेको छ। यद्यपि सरकार सञ्चालनमा सत्तापक्ष र प्रतिपक्षबीचको द्वन्द्वले पनि कार्य सञ्चालनमा बाधा
पु–याउने गर्छ। सङ्घीय र प्रादेशिक तहमा संसद् अवरुद्धदेखि स्थानीय तहमा कार्यपालिका बैठक बहिष्कार र बैठक बस्न नदिनेजस्ता समस्या पनि राजनीतिक नेतृत्वबीचको असमझदारीका कारण हुने गरेका छन्। तर यहाँ राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीतन्त्रबीचको सम्बन्धको विषय मात्रै उल्लेख गर्न खोजिएको छ। यस क्षेत्रको समस्या पहिचान, त्यसका कारण, असर र प्रभाव तथा समस्या समाधानका उपाय खोज्ने प्रयास गरिएको छ।
राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीतन्त्रबीचको असमझदारी सृजना हुने विभिन्न कारणहरूमध्ये प्रमुख कारण राज्य सञ्चालनका लागि आवश्यक अवयवहरूमाथिको दृष्टिकोण र बुझाइको क्षमतामा पर्ने फरकपन हो। यस अन्तर्गत कानून, राज्य संयन्त्र र त्यसका शाखा/उपशाखा, तिनका जिम्मेवारी, दायित्व, कर्तव्य, अधिकार र स्रोतसाधनका सीमाहरू पर्छन्। प्रायः स्थानीय सरकारका राजनीतिक नेतृत्व अध्ययनशील छैनन्। उनीहरूलाई स्थानीय सरकारका काम कर्तव्य, अधिकार, स्रोत, साधन, प्रविधि र दक्षताका सीमाहरूमा औसतभन्दा बढी ज्ञान हुँदैन। तर आफ्नो कार्यकालमा केही गरौं भन्ने हुटहुटी सबैमा रहन्छ। यसका लागि राजनीतिक नेतृत्वले योजना बनाउनैपर्छ। जोखिम लिन सक्नैपर्छ। राजनीतिक नेतृत्वमा त्रिगुण–इमानदारिता, क्षमता र जोखिमवहन क्षमता हुनैपर्छ। यी तीनमध्ये कुनै एक नहुँदा राजनीतिक नेतृत्व सक्षम हुन सक्दैन। राजनीतिक नेतृत्व इमानदार भएर मात्र पुग्दैन। इमानदार त छ, तर उसमा दृष्टिकोण छैन, योजना छैन, कार्यक्रम छैन भने उसले आम जनतामा परिवर्तनको आशा जगाउन र वास्तविक जीवनयापनमा परिवर्तन महसूस हुनेगरी काम गर्न सक्दैन।
त्यस्तै जोखिम वहन क्षमता अर्काे महत्वपूर्ण पक्ष हो। नेपालकै इतिहासमा राजनीतिक नेतृत्वहरूले जोखिमवहन नगरेर, जीवनयापनका लागि मात्र काम गरेको भए आज लोकतान्त्रिक व्यवस्थाभित्र रहेर हामीले आफ्ना विचार प्रकट गर्न र नेतृत्वको आलोचना गर्ने अवसर प्राप्त गर्ने थिएनौं। तसर्थ जोखिम वहन गर्न सक्ने क्षमता हुनुपर्छ। जोखिमवहन क्षमता भनेको आपूmले जोखिम लिन लागेको विषयवस्तुको गहिरो ज्ञान हो। जोखिमबाट सार्वजनिक हितका लागि के र कति योगदान पुग्छ। यदि असफल भएमा त्यसको नतीजा र त्यसले समाजमा पर्ने असरलगायत विषयमा अध्ययन, अनुसन्धान र विश्लेषण गरी निर्णय लिनुपर्ने हुन्छ।
इमानदारिता राजनीतिक नेतृत्वको अर्काे महत्वपूर्ण पाटो हो। एक वाक्यमा भन्नुपर्दा सार्वजनिक पदको दुरुपयोग नगर्नु नै इमानदारिता हो। प्रयोग र दुरुपयोग भन्ने शब्दावलीको प्रयोगबाट नै इमानदारिताको पक्षको व्याख्या समाप्त हुन्छ।
राजनीतिक नेतृत्व भनेको हामीलाई मार्गदर्शन गर्ने पथप्रदर्शक हो। हाम्रो अभिभावक हो, तसर्थ नेतृत्व इमानदार, क्षमतावान्, जोखिम वहन क्षमता, यी तीनै गुणयुक्त हुनैपर्छ। हामीकहाँ समस्या अब यहीं छ। यी तीन गुणयुक्त हुनुपर्ने नेतृत्व प्रायः जोखिम वहन क्षमतायुक्त मात्र भइरहेको छ। यसले गर्दा समस्या सृजना गरिरहेको छ।
जोखिमको विश्लेषण र अध्ययन गरी राजनीतिक नेतृत्वमा जोखिम लिने क्षमता हुनैपर्छ। अज्ञानतामा लिएको जोखिमलाई उसका सहयात्रीहरू र प्रशासन सञ्चालन एवं सरकारका कार्यक्रम कार्र्यान्वयनको साँचो पक्रेर बसेको कर्मचारीतन्त्रले साथ दिने वा नदिने जस्ता प्रश्नहरू उब्जन्छन्।
नेपालमा स्थापनाकालदेखि नै हालसम्म स्वच्छताको छवि बनाएर रहेको लोकसेवा आयोग रहेको छ। यसले बजारमा रहेका उम्दा र क्षमतावान् जनशक्ति राज्य सञ्चालनमा भिœयाउने प्रमुख उद्देश्य बनाएको हुन्छ। सोहीअनुरूप विभिन्न तहमा विभिन्न प्रक्रिया र भिन्नभिन्न गुण तथा क्षमतासमेत परीक्षण गरेर क्षमताका आधारमा सेवा प्रवेश गराउँछ। सेवा प्रवेशका बखत व्यक्ति कर्मचारीमा हुनुपर्ने गुणले युक्त हुन्छ। तर समस्या सेवा प्रवेश गरिसकेपछि शुरू हुन्छ। यसभित्रको संयन्त्र, कार्यसञ्चालन गर्ने परम्परागत परिपाटी, सङ्गठनभित्रका खराब प्रवृत्ति, उत्प्रेरणा र दण्डको अभाव, कार्यसम्पादन क्षमताका आधारमा कर्मचारीको मूल्याङ्कन नहुने परिपाटी, योगदानमा आधारित पारिश्रमिक दिने व्यवस्था जस्ता विषयहरूले गर्दा उसमा भएको सिर्जनात्मकताको बिस्तारै क्षय हुँदै जान्छ।
सेवा प्रवेशका केही नयाँ वर्षहरूमा कर्मचारी यी यावत् विषयमा लड्न प्रयत्न गर्छ। उसलाई कार्यसञ्चालनका लागि आवश्यक कानून, अधिकार, कर्तव्य, स्रोत, साधन, दक्षता, प्रविधि आदिका सीमितता र ती सीमितताभित्र रहेर उत्कृष्ट नतीजाका लागि गर्नुपर्ने कार्यक्रम, योजना, रणनीति तयार र त्यसको कार्यान्वयनसम्मका पक्षहरूका विषयमा ज्ञान पनि हुन्छ। असल नियतका साथ सार्वजनिक हित प्रवद्र्धनका लागि सम्पादन गर्न लागिएका कार्यहरूमा अल्झाउन आइपुग्ने कानून र त्यसका लागि अपनाउन सकिने उपयहरूबारे खोजी गर्दै अघि बढ्न प्रयास पनि गर्छ। तर समग्र प्रणालीले नै सहयोग नगर्दाका हैरानी र एकल प्रयासबाट नतीजा निकाल्न नसक्दाको हीनताबोधले बिस्तारै थलिंदै जान थाल्छ। कर्मचारीमा प्रायः जोखिमवहन क्षमता हुँदैन। आपूmभन्दा अघिका वरिष्ठहरूले राजनीतिक नेतृत्वको दबाबमा गरेका निर्णय र त्यसबाट खेप्नुपरेका आरोप, मुद्दा, जेलनेल सबै विषय मूकदर्शक बन्दै हेरिरहेका हुन्छन्। उसको व्यक्तिगत जीवन, सार्वजनिक उत्तरदायित्वसँगै उसका व्यक्तिगत जिम्मेवारी र उत्तरदायित्वलगायत विषयहरूबाट बिस्तारै जकडिंदै गएको कर्मचारी आलोचनात्मक चेत गुमाउँदै उसको चेत ऋणात्मकतातर्फ जान्छ। जसले गर्दा उसले जागीरका सुरुआतका दिनमा राख्ने जोश कार्यसम्पादन क्षमता सबै गुमाएर आम जागीरे मानिस बनिसकेको हुन्छ। अब उसले के ठीक के बेठीक भन्ने छुट्टाउने चेत गुमाएको हुन्छ। तसर्थ मैले विवेक, चेतना ऋणात्मकतर्फ लागेको हुन्छ भन्ने वाक्यांश प्रयोग गरेको छु। अब उसलाई हिजो जे भइरहेको थियो, जुन तवरबाट कार्यसम्पादन भइरहेको छ, सोही शैली मात्रै ठीक हो भन्ने लाग्न थाल्छ। उसलाई त्यसबाट के नतीजा आइरहेको छ। मानिसको जीवनयापनमा केही सकारात्मक परिवर्तनको अनुभूति गराउन सकिएको छ वा छैन भन्ने कुनै ज्ञान पनि छैन र चासो पनि छैन। ऊ परिवर्तन हुनै नचाहने एक आम जागीरे मानसिकता बोकेको जडसूत्रवादी भएर बस्छ। एउटा उम्दा क्षमतावान् बनेर केही परिवर्तन गरौं भन्ने सोचका साथ सेवा प्रवेश गरेको कर्मचारी सेवा प्रवेशका १०–१२ वर्षभित्रै यस्तो जडसूत्रवादी भएर निस्किसकेको हुन्छ।
अब पुनः कुरा जोडौं राज्य सञ्चालनबारे। माथि उल्लेख गरेको क्षमताविहीन अवस्थामा जोखिम मात्र लिन खोज्ने जनप्रतिनिधि र यो जडसूत्रवादी भएर निस्केको कर्मचारीबीच स्थानीय सरकारमा राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीतन्त्रको नेतृत्व गर्नुपर्ने जिम्मेवारी आइलाग्छ। क्षमताविहीन राजनीतिक नेतृत्व नहुने केही देख्दैन, जे पनि हुन्छ भन्ने ठान्छ। ठीकविपरीत जडसूत्रवादी भएर निस्केको कर्मचारी हिजो जुन अवस्था थियो, सो अवस्थाभन्दा एक इन्च तलमाथि केही हुनुहुँदैन, जे छ त्यही ठीक छ भन्ने ठान्छ। उसको चेतना त ऋणात्मक अवस्थामा पुगिसकेको हुन्छ। अब अवस्था के हुन्छ भन्ने त तपाईं हामीले समाचारहरूमा सुन्दै आएका छांै। तसर्थ यसको परिणामबारे व्याख्या गर्नतर्फ नलागौं। किनकि यो मैले व्याख्या
गर्दा इन्द्रका सामु स्वर्गको बखानजस्तै हुन्छ।
हामीकहाँ औपचारिक शिक्षाको त्यति पुरानो इतिहास छैन। ११औं शताब्दीको अन्त्यतिर नै पश्चिमाजगत्मा विश्वविद्यालयहरू सञ्चालनमा रहेको भएपनि हामीकहाँ किंवदन्तीका रूपमा रहेका नालन्दा र तक्षशिलाजस्ता विश्वविद्यालयहरू भएको भनिए पनि औपचारिक शिक्षामा त्यसको प्रभाव र योगदान खास देखिएन। औपचारिक शिक्षा ग्रहण गरेका हामी नेपालीहरूको यो तेस्रो पुस्ता चल्दैछ। जसका कारण जनचेतनामा कमजोर हुने सामान्य हो। तसर्थ राज्यका सार्वजनिक पद धारण गर्न, जनताबाट अनुमोदित हुनका लागि राज्यले केही न केही शैक्षिक मापदण्ड बनाउनैपर्छ। यसले गर्दा कानूनी उल्झन सम्बन्धमा ज्ञान र त्यसको परिमार्जनतर्फ लाग्न सहयोग गर्छ भने स्रोत–साधनको सीमितताबारे समेत बुझ्न सहज हुन्छ। अब प्रश्न उठ्न सक्छ, अन्यत्र नभएको मापदण्ड यहाँ नेपालमा मात्र किन भन्ने ? यसको जवाफ माथि नै छ, किनकि जहाँ औपचारिक शिक्षा ग्रहण गरेको झन्डै १०औं र ११औं पुस्ता चलिरहेको छ। त्यहाँ औसत जनचेतना स्तर नै व्यापक छ। तसर्थ यो मापदण्ड राख्नु नपर्ने हो। आफ्नो परिस्थितिअनुरूप राजकाजको नियम बनाउनैपर्छ। आफ्नो धरातल नबुझी अरूको नक्कल मात्र गरेर हुँदैन। तसर्थ जनताबाट अनुमोदन मात्र मापदण्ड भएको कारण यो समस्या भएको हो। अब सोच्नुपर्ने बेला आएको छ। जब हामी पनि औपचारिक शिक्षा ग्रहण गर्ने कम्तीमा पाँचौं, छैटौं पुस्तामा पुग्छौं, तब हामीले पनि शैक्षिक मापदण्ड हटाउँदा हुन्छ।
अर्काे पक्ष, कर्मचारीतन्त्रमा त माथि उल्लिखित समस्यामा नै समाधान छ। कर्मचारी संयन्त्रमा काम गर्ने परिपाटीमा व्यापक परिवर्तन ल्याउन क्षमताका आधारमा कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन गरिनुपर्छ। हालको कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन प्रक्रिया परम्परा धान्ने खालको मात्र छ। योगदानमा आधारित पारिश्रमिक दिने व्यवस्था गर्नुपर्छ। कार्यालयमा सम्पादन हुने हरेक कामकारबाई प्रविधिमैत्री हुनु आवश्यक छ। अभिलेख डिजिटल प्लेटफर्म (अर्काइभ)मा सुरक्षित गर्ने परम्पराको सुरुआत अझै हुन सकेको छैन। यसमा धेरै ढिला भइसकेको छ। केही अभिलेख खोज्नुप–यो भने कागजी फाइल, ढड्डा खोज्दाखोज्दै कर्मचारी र सेवाग्राही दुवैलाई हैरानी र सास्ती हुन्छ। अर्काइभमा सेभ भएको डकुमेन्ट त सजिलै खोज्न सकिन्थ्यो। यसका लागि धेरै लगानी र समय पनि लाग्दैन, खाली सकारात्मक सोच र दृष्टिकोण मात्र आवश्यक पर्छ। यतिका विषयलाई सम्बोधन गर्दा कुनै कर्मचारी उसमा भएको चेतनाका कारण सार्वजनिक हित प्रवद्र्धनतर्फभन्दा पनि उसले प्राप्त गर्ने सेवासुविधा नै उसको योगदानका आधारमा प्राप्त गर्ने भएका कारण सार्वजनिक हित प्रवद्र्धनतर्फ आकर्षित हुन्छ। यसरी हेर्दा अब राजनीतिक नेतृत्व कानूनी उल्झन र त्यसका समाधानको उपायसहित स्रोतसाधनका सीमितताभित्र रहेर सार्वजनिक हित प्रवद्र्धनतर्फ लाग्छ भने कर्मचारी उसका सेवासुविधा र पारिश्रमिक सार्वजनिक हित प्रवद्र्धनका आधारमा प्राप्त गर्ने हुँदा आम जागीरे मानसिकता छोडी सोतर्फ आकर्षित हुन्छ, जसले गर्दा राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीतन्त्रको साझा गन्तव्यको रूपमा सार्वजनिक हित प्रवद्र्धन रहन्छ।
त्यसैको माध्यमबाट उनीहरूबीच सहकार्यको वातावरण सृजना हुन सक्छ। राजनीतिक नेतृत्व र कर्मचारीतन्त्रबीच सहकार्यको वातावरण सृजना हुँदा सबै समस्या समाधान हुन्छ भन्ने हैन, अपितु केही हदसम्म समस्या समाधान भएर राज्य सञ्चालनले गति लिन्छ भन्ने अपेक्षा चाहिं पक्कै गर्न सकिन्छ।
